¿Sabes si tu empresa tiene un ambiente tóxico?

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¿Sabes si tu empresa tiene un ambiente tóxico?

El clima laboral y la cultura organizacional van de la mano.

Por Patricia Luna Arredondo*

Para garantizar la armonía en el ambiente laboral de cualquier organización es clave que el líder tenga muy claro quiénes conforman los recursos humanos y el papel que cumple cada una de las personas en los equipos de trabajo.

Vivimos actualmente en una velocidad impresionante, el mundo cambia y la economía también, sobre todo los desarrollos tecnológicos y los cambios que de ellos emanan son muy rápidos y vertiginosos abriendo un sin fin de retos y oportunidades, por lo que el orden de las cosas cambia, las organizaciones evolucionan y nosotros como individuos debemos crecer también.

Hoy, una amenaza de moda que motiva los cambios es la transformación digital, otra que empieza a ganar fuerza es la que tiene que ver con las tendencias en el futuro del empleo debidos a la automatización, la robótica y la inteligencia artificial.

Hay que tener presente en todo momento que el talento es un habilitador de la excelencia en la entrega de la misión de la empresa a los clientes, lo que se traduce como la experiencia de compra de los productos y servicios. Y esto, siempre es independiente del grado de digitalización o automatización que se tenga en los procesos, en la cadena de valor y el servicio post-venta.

Está por demás aclarar que tanto la automatización como la digitalización, son implementadas y configuradas por seres humanos, por lo tanto, estará operando en el modelo de negocio y sus procesos lo que ellos definan de manera eficiente o no, y que lo integren usando el potencial y capacidad de la tecnología disponible.

De ahí radica la importancia de tomar en cuenta al capital humano, al talento, a cada individuo y sus particularidades y el rol que ejercen en todo cambio organizacional.

No obstante que la organización ajuste sus estrategias de negocio para afrontar y resolver la transformación digital y al futuro del empleo, así como a otras amenazas, es necesario que el CEO y su equipo directivo revise qué está pasando al interior de su organización, específicamente en lo relacionado a su capital humano, a su talento y a las condiciones en las que todos y cada uno de los colaboradores se relacionan, trabajan, colaboran, se desarrollan y aportan valor.

Lo anterior tiene que ver con el clima laboral, el estilo de liderazgo, el modelo de competencias y la cultura organizacional. De seguro, cualquier CEO al reflexionar sobre esto, considere que todo lo relacionado con el capital humano está o debería estar debidamente atendido por el área de Recursos Humanos o Gestión del Talento. Sin embargo, éste es uno de los frentes más importantes y más descuidados hoy en día aunque los líderes de la organización digan o piensen lo contrario. Por lo general, las anomalías pasan desapercibidas, se les subestima y muchas de ellas son minimizadas. Los especialistas de talento o de desarrollo organizacional, a veces no le dan importancia ya que argumentan que lo poco que se observa o comenta es normal y es parte de la naturaleza humana.

Desafortunadamente, lo que se observa o comenta es solo la punta del iceberg, si se revisa en profundidad, seguro se encontrarán muchas áreas de oportunidad. Es innegable que la esencia del clima laboral y de la cultura, pocas veces la perciben los jefes o líderes, o quizá en el peor de los casos, ellos son actores clave de las anomalías.

Cada individuo tiene una voz y un entendimiento que en conjunto y de acuerdo con su intensidad, puede ensordecer y contagiar en positivo o en negativo a otros, es decir, se manifiestan desde lo individual transformando en muchas ocasiones lo colectivo.

PARTAMOS DE LAS DEFINICIONES QUE ESTÁN COMPLETAMENTE VINCULADAS:

La cultura organizacional es el conjunto de creencias comunes, valores compartidos, normas de comportamiento y una serie de supuestos y símbolos que tienen significado haciéndose manifiestos en toda la organización.

El clima organizacional es el ambiente que se respira y percibe en un entorno laboral y es consecuencia de los comportamientos de los individuos y de la cultura.

La conducta son todos aquellos actos o comportamientos de un individuo que se observan pudiéndose interpretar o explicar ya sea de manera objetiva o subjetiva. Dada la importancia o influencia que un individuo ejerce sobre otro u otros, hace que su conducta la imiten o repliquen.

Si los comportamientos de ciertos individuos con cierto nivel de influencia formal o informal no son adecuados, es decir, son tóxicos, afectan al clima laboral, lo van modificando y enfermando poco a poco. Por lo tanto, la vinculación que siempre hay que tener en mente es la siguiente: si el clima laboral es o no sano, lo mismo es la cultura organizacional.

Todo lo anterior descrito, poco a poco va formando el clima laboral y los paradigmas de la cultura organizacional, éstos se van permeando de manera sutil en todos los integrantes de la organización y al paso del tiempo, la mayoría de los individuos se comportarán igual y considerarán que sus actos son correctos, puesto que son bien vistos y aceptados por la mayoría.

El CEO como principal actor estratégico del cambio organizacional debe establecer los lineamientos para que la empresa se asegure que el ambiente laboral es el más adecuado para iniciar el cambio. Para esto, debe allegarse de los consultores y mecanismos viables que permitan identificar primero, desde la punta del iceberg, si la empresa tiene un clima laboral tóxico, para que una vez confirmado, se inicien las acciones necesarias para irlo saneando poco a poco, iniciando desde la identificación de los individuos tóxicos.

ALGUNAS PISTAS PUEDEN SER LAS SIGUIENTES:

No hay claridad en funciones de puesto y objetivos individuales y grupales.

El trabajo en equipo no existe o hay problemas o conflictos evidentes entre los integrantes.

Faltan planes de desarrollo o no se incentiva la aspiración a crecer en la organización.

Los ascensos son a personas no capaces pero bien relacionadas con sus superiores.

Cuando hay problemas por lo general se buscan a los culpables, dejando en segundo término a las posibles soluciones.

Unos toman crédito del trabajo de otros.

Existen reglas o políticas escritas, que nadie o pocos siguen .

Se abusa del supuesto “sentido común”.

Circulan rumores y chismes.

Hay peleas por correo electrónico o altercados en las juntas, siendo algunos actores los mismos en la mayoría de los casos.

Si algo de lo anterior existe, que es la punta del iceberg, hay que imaginarse lo que se puede encontrar en lo profundo.

Por todo lo anterior, es recomendable antes de iniciar un cambio, hacer un diagnóstico del clima laboral y la identificación de los paradigmas dominantes de la cultura organizacional, para con esto, instrumentar el camino más seguro para una positiva transformación organizacional, que sin duda, impactará también de manera positiva en la experiencia de los clientes.

* Socia Directora de Calimeria Business Intelligence, S.A. de C.V. Empresa especializada en soluciones para la alta dirección y gerencia, dedicada a desarrollar la capacidad de ejecución estratégica y competitividad de las empresas en temas de estrategia, innovación y capital humano. mail: patricia@calimeria.com
2019-12-02T09:46:21+00:00

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