Superar a tiempo el punto de inflexión estratégico

Superar a tiempo el punto de inflexión estratégico

Una empresa supera un punto de inflexión si ajusta el estilo de liderazgo, gestión del talento y cultura organizacional.

Por Patricia Luna Arredondo*

 

Ciertos momentos en la vida de una organización son definidos como puntos de inflexión ya que exigen responder asertivamente y de una forma no usual a la organización ante un nuevo mercado o un distinto segmento de mercado, por lo general se da cuando se logra ganar un cliente nuevo, más grande o más complejo, lo que lo hace muy diferente.

En tales momentos, el CEO y sus colaboradores más cercanos de la alta dirección suelen identificar las características de los nuevos retos, creen estar a la altura de las exigencias, pero en realidad no están preparados para adaptarse a la forma de trabajo y al nivel de desempeño esperado de ciertos clientes.

Esto obliga a la organización a subir de manera imprevista y en muchos casos precipitada un escalón en el nivel de desempeño, para lo que se requiere dominar un nivel superior de competencias y habilidades.

Sin duda, subir el escalón implica que, a todos los colaboradores y a todos los niveles jerárquicos les sean requeridas distintas competencias y características de desempeño, incluso ciertos ajustes a la personalidad pueden requerirse, lo cual es difícil.

Además, puede obligar también a cambiar las políticas y procedimientos del área de Recursos Humanos, en donde la forma de atraer, retener y desarrollar a los colaboradores, así como la forma de comunicar, tratar, gestionar y administrar al talento, tienen que cambiar proactiva y rápidamente.

En ocasiones debe hacerlo de manera drástica para poder ubicarse positivamente en la nueva altura, obligando así a convertirse en una verdadera área de Capital Humano, donde se gestiona el talento y su desempeño, ya no personas, ya no recursos humanos.

Por otro lado, el CEO, quien es el principal responsable de instrumentar la ruta a seguir para poder implementar la estrategia de la empresa y responder a las nuevas exigencias del entorno, sabe que un adecuado sistema de gestión del desempeño corporativo debe ser puesto en marcha.

Seguramente lo estructurará junto con su equipo directivo en ciertas métricas, metodologías, procesos y sistemas específicos para gestionar y medir el desempeño a todos los niveles, en lo individual, en equipos de trabajo e integrando los distintos resultados de la organización.

Sin embargo, aún con los mejores mecanismos o incluso con la ayuda de ciertas herramientas o aplicaciones tecnológicas, no podrá hacer realidad la estrategia y menos en los plazos establecidos, si no toma en cuenta hacer los impactos y ajustes pertinentes en tres elementos fundamentales para sintonizar y alinear debida y rápidamente a toda la organización, siendo éstos, el estilo de liderazgo, la gestión del talento y la cultura organizacional.

Principalmente la gestión del talento y la cultura organizacional son dos elementos que, por lo general, en estas circunstancias de punto de inflexión se dejan de lado o pasan a segundo término, lo cual es muy lamentable ya que las consecuencias de no hacerlo son muy costosas y pueden incluso poner en riesgo la estabilidad operativa de la empresa.

El término talento se refiere al potencial de logro que emana de las actitudes, habilidades y competencias del ser humano.

La suma del potencial de talento de todos los colaboradores representa la capacidad de ejecución de la organización, es decir, es el capital humano e intangible que puede incluso hacer que la estrategia fracase o sea un éxito.

Cuando la empresa se enfrenta a un nuevo escenario y se da cuenta que desarrollar a su talento interno le llevará un tiempo largo, decide incorporar personas externas con otras perspectivas, con perfiles, experiencia y trayectorias de acuerdo con un distinto y elevado nivel de exigencia, para poder así, responder de manera inmediata a las nuevas circunstancias. Esto es un acierto, pero desafortunadamente puede convertirse en un verdadero problema si no se prepara a la organización para hacer frente a la convivencia de dos o más tipos de perfiles profesionales.

Y es ahí donde entra la cultura organizacional, la cual tiene un efecto poderoso en el desempeño y en la efectividad de la organización a largo plazo. La cultura organizacional se define como un sistema que produce normas de comportamiento y se integra de valores compartidos (lo que es importante para todos) y de las creencias (como se hacen las cosas), en otras palabras, la cultura es el conjunto de creencias comunes, valores compartidos, normas de comportamiento y los supuestos implícitamente aceptados y explícitamente manifestados a través de la organización.

Es frecuente que el CEO y su equipo de alta dirección, con gran desatino asuman que la incorporación de los nuevos colaboradores impacte de manera mágica y positiva a quienes ya tienen años trabajando en la empresa subiendo su nivel de desempeño y desarrollando sus competencias casi en automático. En la realidad, esto no suele ser así, ya que son los nuevos colaboradores quienes, a pesar de todo su entusiasmo y experiencia profesional, se enfrentan con desencanto por un lado a las rígidas y arcaicas políticas de gestión del talento humano y por el otro, a las costumbres arraigadas, estilos de trabajo y nivel de desempeño implícitamente establecidos en la cultura organizacional y que causan verdaderos conflictos. Si a lo anterior le sumamos que probablemente los nuevos colaboradores ingresen con niveles de sueldo superiores, causará además un nivel de rechazo de los “viejos” a los “nuevos”.

Por lo anterior, el CEO debe considerar de manera imprescindible hacer con toda responsabilidad los cambios necesarios en la gestión del capital humano y en la cultura organizacional, desde un punto de vista estratégico, mismos que permitan subir el escalón, a tiempo.

 

 

* Socia Fundadora y Directora General de Calimeria Business Intelligence, S.A. de C.V. Empresa especializada en soluciones para la alta dirección y gerencia, dedicada a desarrollar la capacidad de ejecución estratégica y competitividad de las empresas en temas de estrategia, innovación y capital humano. e-mail: patricia@calimeria.com