A poner orden para liberar el potencial de la organización

A poner orden para liberar el potencial de la organización

Con un mapa estratégico se puede crear una estrategia de talento que aproveche las capacidades de los colaboradores.

Por Patricia Luna Arredondo*

 

Cada individuo tiene diferentes tipos de conocimientos, habilidades y competencias, es decir, diversos talentos, pero sólo un grupo combinado de ellos se ponen en acción cuando hacemos algo, por lo que en gestión de capital humano es necesario pensar en talento en relación con la tarea a realizar o el puesto a desempeñar.

Es importante tener muy claro con qué talento se cuenta en las organizaciones para desarrollar estrategias de atracción, retención y desarrollo de talento verdaderamente significativas, alineadas a la estrategia de la empresa y que aporten valor, sobre todo para lograr aumentar la capacidad de ejecución y dar cumplimento a la misión, visión y objetivos estratégicos.

Si se quiere saber con certeza y objetividad con qué talento se cuenta, es útil hacer un mapeo estratégico de puestos y personas en la organización.

Para esto es indispensable que existan dos elementos fundamentales:

  1. Las descripciones actualizadas de puestos, completas, concretas y claras que permitan comprender, desde su lectura, la naturaleza del trabajo, las funciones y responsabilidades asignadas, la experiencia previa o habilidades, así como las competencias necesarias que debe tener o desarrollar la persona que ocupe el puesto.

2. Inventario individual de capacidades que integre los conocimientos adquiridos y relacionados con la experiencia en el puesto actual y anteriores, las habilidades técnicas y su nivel de destreza, el nivel de desarrollo de las competencias actuales y el potencial para ejecutar nuevas.

Estos elementos, además de ser claves para el mapa estratégico de talento, ayudan a la toma de decisiones en dos sentidos, por un lado, para asignar un nuevo ocupante de puesto (reclutamiento y selección, o promoción interna) y, por el otro, para evaluar si la persona que ocupa el puesto tiene un desempeño de acuerdo con las expectativas e identificar las áreas de mejora para su desarrollo.

 

DESCRIPCIONES DE PUESTOS

En relación con las descripciones de puestos, ya no es responsabilidad del área de Recursos Humanos o de Calidad contar con ellas y mantenerlas actualizadas.

Hoy es responsabilidad de todas las áreas. Cada líder de área debe asegurarse que cada puesto bajo su responsabilidad tenga su descripción. Este es un proceso muy interesante y de alto impacto porque definir con la mayor precisión cada uno los puestos de una organización permite conocer sus capacidades internas.

 

INVENTARIO DE CAPACIDADES

Una estrategia de talento inicia con la comprensión de las habilidades y competencias descritas en cada uno de los puestos de la empresa y el entendimiento de las características de personalidad y desempeño de los colaboradores, siendo esto lo más difícil de medir objetivamente.

Cualquier persona que tenga personal subordinado puede ver sesgada la percepción del individuo y del trabajo realizado debido a que en esta percepción se integran factores subjetivos, por ejemplo, la amistad, la estima y la empatía.

Factores como estos pueden favorecer o perjudicar la observación cotidiana de la forma en la que se realiza el trabajo, así como justificar positiva o negativamente el talento y los resultados obtenidos. Para neutralizar el sesgo, es importante involucrar a consultores especialistas.

Un inventario de capacidades parte de un diagnóstico estructurado, objetivo y cuantificable.

Se deben realizar entrevistas y evaluaciones puntuales para obtener de manera radial la fotografía de cada individuo y de cada área en lo siguiente:

  • Conocimientos adquiridos por estudios, capacitación o entrenamiento formal.
  • Conocimientos adquiridos de manera práctica en empleos pasados, así como en el actual.
  • Habilidades técnicas y el nivel probado o práctico de destreza.
  • Grado de desarrollo de competencias actuales.
  • Potencial de desarrollo de nuevas competencias.

 

MAPA ESTRATÉGICO TRIDIMENSIONAL

Una vez que se tienen las descripciones de puestos y el inventario de capacidades, el paso siguiente es hacer un mapa estratégico de puestos y personas en la organización.

Este mapa debe tener una vista tridimensional: una cara corresponde a las habilidades y la otra a las competencias. A modo de ejemplo, se presenta un cuadro que describe el grado de desarrollo de competencias de una Gerencia de Contabilidad.

Con el mapa estratégico es posible dar paso al desarrollo de una estrategia de talento que permita aprovechar la capacidad actual de cada uno de los colaboradores y, a la vez, apoyarlos en el desarrollo estratégico de su potencial dirigido hacia las habilidades y competencias que se requieren en la organización.

Sin duda, se incrementará el compromiso y se reducirá la rotación al involucrar a los colaboradores en la implementación de las acciones para su desarrollo.

Es recomendable que cada tres años se realice un proceso completo e integral de actualización de las descripciones de puestos y el inventario de capacidades para estar sensibles a la dinámica de la estructura organizacional, a la evolución de los puestos y al desarrollo de las capacidades de las personas.

Ni la estructura organizacional ni la empresa son estáticas, van cambiando con el paso del tiempo a consecuencia de la orientación estratégica, el modelo de negocio y el desempeño operativo.

No hay que dejar de lado que la evolución de los puestos y el desarrollo de las personas están determinados por factores externos como la situación económica, los avances tecnológicos y científicos, los cambios culturales y sociales del país y del mundo. De ahí la importancia de un mapa estratégico de puestos y personas para liberar el potencial de la organización.

*Socia Directora de Calimeria Business Intelligence, S.A. de C.V. Empresa especializada en soluciones para la alta dirección y gerencia, dedicada a desarrollar la capacidad de ejecución estratégica y competitividad de las empresas en temas de estrategia, innovación y capital humano. mail: patricia@calimeria.com