Silencio, el síndrome en las empresas

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Silencio, el síndrome en las empresas

El silencio en las empresas es una problemática real y una práctica común que debe atacarse. Averigua cómo.

A menudo los colaboradores de una empresa no transmiten lo que piensan, lo cual puede provocar problemas muy serios dentro de una organización.

Existe una premisa que dice que lo que más se desperdicia en una empresa es la sabiduría colectiva. De alguna forma, todos tenemos una visión y un conocimiento que compartir para mejorar las diversas situaciones que se presentar en una compañía pero que, frecuentemente, sentimos que es el jefe quien piensa y decide, por lo que sus colaboradores optan por no comunicarse y guardar silencio, lo cual impacta, para empezar, en la productividad.

 

Las señales que hay que atender 

Un síndrome es un conjunto de síntomas que se presentan en la organización. En este sentido, el silencio implica no ser proactivo, desde no compartir opiniones, ideas, retroalimentación y reconocimiento, hasta no alertar a la gente sobre un problema.

Todos estos aspectos son diferentes síntomas del silencio, por lo que a la combinación o conjunto de síntomas se le conoce como síndrome.

Este síndrome se puede presentar en todos los niveles de la empresa, pero cuando ocurre en los altos niveles de la organización resulta doblemente grave debido a que permea, contamina e impacta en todas las áreas de la compañía, de arriba abajo.

 

¿Cómo detectarlo?

A menudo, resulta difícil detectar este tipo de contextos. En una cultura como la nuestra frecuentemente optamos por el silencio frente a la autoridad.

“El jefe siempre tiene la razón” y “las órdenes no se discuten, se obedecen” son frases que frecuentemente escuchamos. Los colaboradores pueden pensar cualquier cosa, pero lo comentan fuera de la oficina, no se lo comunican a la persona pertinente dentro de la organización.

Además existen otras muchas razones que hacen que el síndrome del silencio se instale como una práctica generalizada dentro de una organización.

Por ejemplo, un mal líder que desata resentimiento, lo cual conduce a la indiferencia y desata frases como: “yo antes opinaba, pero no sirve de nada, por lo que ya perdí el interés” y “si a la empresa le va mal, no me importa”.

Lo anterior provoca un mal clima laboral y hace que los empleados opten por el silencio, y se interesen únicamente en el salario que perciben.

Los empleados lo primero que temen al dar su opinión es la reacción del otro: “si se lo digo se va a enojar, me va a regañar, me va a despedir”.

Lo anterior es lo que llamamos el primer nivel del temor. Ya, posteriormente, en otro nivel, piensan en cuestiones como: “si se lo digo, ¿qué va a pensar? Me van a perjudicar, me van a encasillar”.

Este tipo de pensamientos están en la mente de las personas y no siempre están sustentadas.

 

¿Cuáles son las consecuencias?

Los colaboradores de la organización hablan de lo que les inquieta y preocupa, pero en los foros no adecuados y de forma distorsionada. Es lo que comúnmente se conoce como “radio pasillo”, lo cual genera pánico organizacional.

“Escuché que va a haber recorte, que nos van a reubicar…” es una frase que se escucha a menudo en  “radio pasillo”.

Lo anterior no son más que posibilidades lejanas a concretarse, pero las personas actúan en base a lo que creen, lo cual genera un alto nivel de estrés no sustentado, generando un sentimiento de miedo frente a algo que ni siquiera va a pasar.

 

¿Qué hacer para romper con este síndrome?

Frente a este tipo e contextos, la organización tiene que crear mecanismos y prácticas organizacionales que estimulen el diálogo. Se trata de una “medicina” que se debe de prescribir sin diagnóstico. Es decir,  la empresa debe fomentar, de manera continua y desde un inicio, prácticas y procesos que fomenten el diálogo entre sus colaboradores.

Asimismo, es importante enseñar a las personas cómo hacerlo, ya que si bien se logra superar la barrera del silencio, se puede caer en una dinámica de violencia. Está bien que lo digamos, pero siempre cuidando la forma en la que lo decimos.

 

Tipos de mecanismos que se pueden implementar:

1. Hacer una encuesta periódica de clima organizacional, lo que generará que los colaboradores de la empresa transmitan lo que perciben, lo que, frecuentemente, ni siquiera han logrado poner en palabras. Cuando te hacen preguntas específicas como: ¿tu jefe te da reconocimiento por la labor que realizas?, en dicho momento te das cuenta de que no lo hace.

2. Crear prácticas donde exista una exigencia de dar retroalimentación a los equipos de trabajo. Es decir, el líder del equipo debe llenar un formato cada seis meses, sentarse con cada uno de los miembros de su equipo y darle su correspondiente retroalimentación sobre cómo percibe su trabajo, sus fortalezas, sus debilidades.

3. Estimular programas que fomenten la integración entre los distintos equipos de trabajo dentro de la compañía. Cuando la empresa realiza, por ejemplo, actividades outdoors, reuniendo a los colaboradores de diferentes equipos bajo un contexto lúdico, esto provoca que todos los colaboradores de la organización se conozcan y, posteriormente, interactúen entre sí y se integren, compartiendo sus experiencias.

Se trata de prácticas que estimulen el diálogo y logren romper el silencio.

En conclusión, diría que el silencio en las empresas es una problemática real y una práctica común que debe atacarse. Un padecimiento que las organizaciones deben afrontar sin diagnóstico.

 

 

2019-06-18T08:21:56+00:00

About the Author:

Raciel Sosa
Director General de Leadex Solutions. Experto en Liderazgo y Desarrollo Humano, que ha dedicado toda su vida a la formación de personas y profesionales en todos los ámbitos, a través de prácticas innovadoras bajo un modelo de aprendizaje constante. Email: informes@leadex.com.mx
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