A nivel global, las mujeres ocupan solo el 15% de los puestos en los consejos de administración de las empresas, según Deloitte.

Por Daniel Aguiñaga*

¿Por qué es importante cambiar las circunstancias e incluir a las mujeres en la alta dirección de las empresas y en posiciones estratégicas en los consejos corporativos?

Más allá de hacerlo como parte de una política de inclusión o paridad de género, contar con su talento en los consejos de administración debe ser visto, por las compañías, como una estrategia de mercado.

La primera razón de ello es que, en cualquier mercado donde una compañía tenga participación, la mitad de los clientes tomadores de decisiones son mujeres.

Otro motivo es la obtención de mayor valor debido a que, cuando un consejo de administración es multifuncional, multiperfil, y está integrado por hombres y mujeres con opiniones, experiencias y conocimientos diversos, el panorama se enriquece y permite a las organizaciones tener una guía más asertiva.

Si en una empresa el perfil de los consejeros es idéntico o similar, tradicionalmente su discusión se limitará a un solo tema.

Por el contrario, cuando se agregan nuevos perfiles, como el de mujeres, con los conocimientos y habilidades necesarias, la perspectiva será diferente y, por ende, se tomarán decisiones más acertadas.

Otra posible estrategia a aplicar son las cuotas de género, un esquema que, a pesar de lo debatible que pueda ser, ha probado su eficiencia en diversos países de Europa y en algunos de Latinoamérica.

Por último, uno de los aspectos más importantes, y que tiene el potencial de realmente generar un cambio, es impulsar la modificación en los procesos de integración de los consejos de administración y lograr que estos se rijan con base en perfiles y aptitudes; no en tradiciones.

Al poner sobre la mesa las capacidades y habilidades de los candidatos se propiciará, naturalmente, una mayor participación femenina.

Hoy tenemos ante nosotros la oportunidad de incrementar el valor en cada nivel de las organizaciones, mediante iniciativas que incentiven la participación de las mujeres y desarrollen su talento.

Solo a medida que las empresas entiendan esto, podremos observar un incremento de consejeras en diversos países de Latinoamérica, una realidad que, estimamos, podría mostrarse más en 2020.

CHILE

No hay cuotas establecidas para las mujeres que sirven en las juntas de consejo.

Se presentaron dos proyectos de ley al congreso chileno relacionados con las cuotas: uno en septiembre de 2014, que sugiere una cuota de 30% de cada género en los directorios de empresas que cotizan en bolsa con un capital de aproximadamente US$60 millones, y otro en enero de 2015, que buscaba implementar una cuota de 40% para cada género en ciertos consejos de empresas propiedad del estado.

En marzo de 2017, se presentó un proyecto de ley por separado para modificar la ley del mercado de valores y se buscó implementar una cuota de 40% para cada género para grandes corporaciones, empresas propiedad del gobierno y compañías con participación del gobierno.

En 2018, los miembros del Congreso presentaron un nuevo proyecto de ley relacionado con las cuotas de vendedores que incluyó el proyecto de ley de 2015 y que resultó en otro que establecería una cuota de 40% para las juntas de corporaciones públicas y ciertas empresas estatales. El proyecto de ley aún está pendiente.

El Ministerio de la Mujer y Género ha establecido un objetivo para que cada empresa estatal tenga al menos una mujer en el directorio.

En marzo de 2019, el Ministerio de Mujeres y Género publicó una lista de mujeres que están disponibles para ser nombradas como directoras.

La Regla General No. 386 requiere que los estados financieros anuales de las compañías listadas revelen el género, la nacionalidad y el rango de edad de los miembros de la junta.

• Mujeres en los consejos de administración de las empresas listadas en la bolsa chilena IPSA: 7.2%

• Mujeres presidiendo juntas directivas de IPSA: 0%

“La promoción de la diversidad sigue siendo un trabajo en progreso en Chile. Aunque la importancia de la diversidad de género es ampliamente reconocida, no se ha avanzado mucho en el hecho de que las mujeres o las minorías hayan sido ubicadas en salas de juntas o en niveles de c-suite.

“El sector corporativo debe enfocarse en la diversidad de la Junta de Consejo, considerando que Chile tiene una de las proporciones más pequeñas de mujeres que sirven en juntas directivas de empresas. Es con la esperanza de que las organizaciones chilenas se centren más en llevar la diversidad a estos estratos, ya sea que el Congreso finalice los proyectos de ley abiertos o mediante iniciativas de mercado a través de terceros”, opina Fernando Gaziano, Líder en el Centro de Gobernanza Corporativa de Chile para Deloitte.

COLOMBIA

La cuota legislativa de género se introdujo en Colombia en el año 2000: empresas estatales, compañías en las que el estado es el accionista mayoritario y todas las entidades gubernamentales deben tener al menos 30% de representación de mujeres en puestos de toma de decisiones, incluida la Junta de Consejo.

No hay requisitos para la diversidad de género en los directorios en el código gobernante de 2014 para las empresas que cotizan en el mercado.

La Bolsa de Valores de Colombia, el Colegio de Estudios Superiores de Administración (CESA), la Corporación Financiera Internacional (CFI), ONU Mujeres y Deloitte, colaboran para apoyar una serie de iniciativas de diversidad.

Estos organismos participan en un evento anual centrado en la igualdad de género en los niveles de liderazgo de la Junta y de la compañía; también patrocinan un evento donde los CEO y los miembros de la Junta discuten la igualdad de género.

Deloitte, el CESA y la CFI también patrocinan un programa de capacitación de liderazgo para mujeres directoras, y entregaron un documento al vicepresidente colombiano sobre iniciativas para aumentar la participación de las mujeres en las juntas directivas y en los roles de gestión, incluida la legislación potencial de cuotas de género para los directorios de empresas del sector privado.

Existe una ley de inclusión para personas discapacitadas y un decreto legislativo para los derechos LGBTI en Colombia.

“Existe un acuerdo global y nacional de que la igualdad de género es un derecho humano fundamental y constituye la base para lograr sociedades pacíficas y prósperas. La participación femenina no es solo una cuestión de justicia social, sino un problema corporativo.

“Existen importantes iniciativas de los sectores público y privado para brindar a las mujeres más oportunidades en puestos gerenciales y funciones en la Junta de Consejo. Deloitte, la CFI, la Bolsa de Valores de Colombia, el CESA y el gobierno colombiano están colaborando en estos asuntos.

“El creciente enfoque en este tema por parte de las entidades públicas y privadas está comenzando a dar resultados, el número único de directoras aumentó en 50% entre 2016 y 2019.

“En dos de las 35 compañías de nuestra muestra, las mujeres ocupan la mayoría de los puestos de la Junta de Consejo, y tres compañías tienen participación femenina. Este es un avance significativo para Colombia.

“El progreso realizado hasta ahora es un buen comienzo. Las empresas colombianas y las prácticas de gobierno corporativo comienzan a cambiar la forma en que se componen los directorios. Los miembros de las juntas de consejo en Colombia deben ser elegidos por su habilidad profesional y experiencia más que por su género. Aunque no hay cuotas de género para las empresas que cotizan en bolsa, las mujeres colombianas han demostrado que tienen las habilidades y la experiencia para servir en juntas y dirigirlas”, dice Jorge Alfredo Hernández, socio y líder de Servicios de Gobierno y Asesor de Riesgos en Región Andina de Deloitte Colombia.

MÉXICO

No hay cuotas establecidas para las mujeres que participan en los consejos. No existen iniciativas nacionales o gubernamentales actuales para aumentar el número de mujeres que prestan servicios en juntas corporativas, pero las compañías individualmente pueden tener sus propias políticas.

El Índice de Sostenibilidad de la Bolsa Mexicana de Valores revisa la participación de mujeres en juntas de gobierno o en puestos de alta dirección como parte de su proceso de preparación.

Las nuevas versiones del Código de Mejores Prácticas de Gobernante Corporativo fueron publicadas por el Consejo Empresarial Mexicano en 2018. Por primera vez, incluye una recomendación específica de que las mujeres participen en la Junta según lo especificado en la Mejor Práctica Número 15. Aunque la política es voluntaria para todas las empresas, las que cotizan en bolsa deben informar sobre su cumplimiento cada año.

• Mujeres que forman parte de los directorios de las empresas de la Bolsa Mexicana de Valores: 7.2%.

“La participación de las mujeres en la Junta de Gobierno y en los puestos de alta dirección sigue siendo un área de oportunidad importante en México. Las organizaciones deben entender que la inclusión de mujeres en estos niveles traerá diferentes ideas al proceso de toma de decisiones. La Junta debe representar el mercado en el que operan, y en México, las mujeres son importantes factores de decisión en todas las industrias.

“También es interesante que las empresas familiares vean ahora un mayor porcentaje de mujeres participando en sus juntas en comparación con las compañías que cotizan en la bolsa de México”, dijo Daniel Aguiñaga, Corporate Gobernante Lead Partner, Deloitte México.

PERÚ

No hay cuotas establecidas para las mujeres que sirven en juntas corporativas en Perú.

Se presentó un proyecto de ley en el Congreso en 2016 que requería una representación de 30% de la mujer en los directorios de las empresas que cotizan en bolsa. El proyecto de ley aún espera debate legislativo.

El hombre y la mujer han tenido igualdad de oportunidades en Perú desde 2007, cuando la Ley 28983 garantizó la capacidad de ejercer sus derechos a la igualdad, la dignidad, el crecimiento y el bienestar sin discriminación. Existe un plan del gobierno local que se enfoca en iniciativas de concientización con respecto a la igualdad de género y define políticas en este tema para las empresas estatales locales.

El Ministerio de Mujeres y Poblaciones Vulnerables ha hecho una serie de propuestas para empoderar a las mujeres en los negocios y la sociedad a través de oportunidades económicas y participación en la política.

La Bolsa de Valores de Lima, junto con otras bolsas de valores internacionales, participó en el evento Ring the Bell for Equality en 2018 y 2019. El evento enfatizó la importancia de la presencia de las mujeres en los negocios.

La Declaración de Lima fue firmada por 70 empresas en 2018 para alentar la participación de las mujeres en los negocios. El objetivo es tener 1,000 signatarios para 2019.

La declaración consta de 10 principios, que incluyen la promoción de la igualdad de género en los niveles más altos de las organizaciones, aumentar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres con respecto al salario, promoción y capacitación.

El Ministerio de Energía y Minas, y el Banco Interamericano de Desarrollo lanzaron el Programa para Mujeres Líderes Emergentes del Sector Extractivo, en mayo de 2018. Esta iniciativa busca promover la igualdad de género en Perú fortaleciendo las habilidades de liderazgo y aumentando la visibilidad para las mujeres con alto potencial.

El Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas introdujo el programa de certificación Sello de Igualdad de Género para Empresas Públicas y Privadas en abril de 2019. Este esfuerzo global ayuda a establecer y lograr estándares para empoderar a las mujeres en la comunidad empresarial.

• Representación de mujeres en los consejos de administración de 230 empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima: 10.2%.

“Todavía hay trabajo por hacer con respecto a la igualdad de género en las juntas, ya que la participación femenina y sus posiciones de liderazgo siguen siendo bajas.

“Sin embargo, a través de diversas iniciativas, la organización en los sectores público y privado está en camino hacia la implementación de medidas de igualdad de género para puestos de liderazgo.

“Estas iniciativas reflejan una mayor conciencia de los beneficios de cerrar la brecha de igualdad de género. La igualdad de género puede hacer que una organización sea más competitiva y puede mejorar el entorno laboral, la reputación de la marca de la empresa, la retención del talento y los controles internos”, dijo Gustavo Mejía, socio asesor de riesgos de Deloitte Perú.

* El autor es socio Líder de Gobierno Corporativo en Deloitte México