El mundo demanda empresarios cosmopolitas

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El mundo demanda empresarios cosmopolitas

Tres ingredientes hacen a un líder: competente, cultivado y comprometido.

Por Santiago Iñiguez de Onzoño*

 

“Los buenos negocios son el mejor antídoto para las malas políticas internacionales”. Esta máxima es especialmente aplicable al mundo actual, que se ha denominado post-global, post-verdad, post-certidumbre, azuzado en el último año por al auge imprevisto del populismo y del nacionalismo excluyente, cercano a la xenofobia, en todos los continentes.

Y precisamente en estas circunstancias es cuando necesitamos más emprendedores y empresarios comprometidos con el desarrollo económico y la sostenibilidad profesionales que creen valor y tiendan puentes en la sociedad global.

En mi libro Cosmopolitan Managers propongo un modelo de líder empresarial cosmopolita, cuyos tres atributos fundamentales son ser competente, cultivado y comprometido.

En primer lugar, competente porque al directivo contemporáneo se le exige una preparación actualizada para desempeñar, con éxito potencial, su compleja función de liderar a otras personas.

Conoce los fundamentos de su profesión y continúa actualizando esos conocimientos y las habilidades necesarias a lo largo de toda su vida, ya que el entorno empresarial está en permanente cambio. La formación continua, la búsqueda de innovación y de conocimiento empresarial son características básicas del directivo cosmopolita.

Dado que la edad de jubilación previsiblemente se retrasará, al menos para las generaciones de directivos actuales más allá de los setenta años, es muy probable que los directivos futuros cambien más de tres veces de empresa, de función o incluso de carrera.

Esto supondrá que durante la carrera profesional se estudiarán varios másteres y cursos de especialización. Incluso cabe cuestionar si la jubilación, tal y como la conocemos actualmente, será una opción en el futuro.

En este sentido, Carlos Slim ha propuesto fórmulas de retiro profesional parcial cuando se acceda a una cierta edad, por ejemplo, trabajando sólo unos días a la semana, o desde el domicilio, o menos horas al día.

En segundo lugar, el directivo con orientación global ha de ser cultivado, ilustrado.

La proyección global de muchas empresas, a veces incluso independientemente de su tamaño, demandan del líder empresarial un talante abierto, una visión y comprensión del mundo amplia, tolerante, conocedora de las diversas culturas, de la diversidad humana y de las distintas formas de expresión de la civilización: en una palabra, un manager cosmopolita ha de estar cultivado, debe tener la inquietud por ensanchar su conocimiento de otros pueblos, de las humanidades, de las artes o las ciencias, a lo largo de toda su vida.

En ocasiones se piensa que con la edad se ha alcanzado un acervo cultural suficiente y que no es tan necesario adquirir nuevo conocimiento como lo era en las primeras etapas de la vida.

No obstante, los grandes sabios siempre se han caracterizado por su permanente inquietud de seguir aprendiendo, una humildad característica ante lo nuevo, una curiosidad insaciable ante lo distinto.

Esta actitud de permanente apertura a las humanidades y las ciencias es la que permite seguir desarrollando el espíritu emprendedor en las etapas de madurez de la carrera profesional.

Finalmente, necesitamos directivos comprometidos con la sociedad global y el crecimiento sostenible. El sentido de responsabilidad del líder empresarial se manifiesta en el ámbito de las personas que dirige y con las que se relaciona en su propia empresa.

Como en otros ámbitos de actividad humana, los genuinos líderes saben orientar a sus equipos, a su gente, hacia el logro de objetivos de la mejor manera posible. Pero la responsabilidad del manager se proyecta también hacia otros entornos: fundamentalmente en la relación con los propietarios de su compañía, pero también con el resto de sus stakeholders.

Las empresas son organizaciones claves en la sociedad, para la generación de valor, empleo y desarrollo económico y la actividad del líder empresarial no puede eludir la evaluación por parte de la sociedad.

Aunque no sea responsable formalmente hacia la sociedad, desde un punto de vista legal, más allá de las obligaciones impuestas por el derecho, inevitablemente tiene que hacer frente a la opinión pública, no sólo de su país sino de la sociedad global, en la medida en que su empresa tiene alcance internacional.

Una de las razones para el optimismo es el creciente protagonismo de los millennials, nacidos en las décadas de los 1980 y 1990, la generación que actualmente se incorpora o asciende en las empresas, o decide crear su propia empresa. Multitud de estudios han intentado identificar cuáles son las características diferenciales de esta generación.

Al fin y al cabo, la primera de las preocupaciones de los directivos de recursos humanos es la atracción y retención del talento. Les interesa saber si los millennials responden a distintos tipos de incentivos, si creen en valores diferentes de los de generaciones anteriores. Otro de los retos para los gestores de talento es cómo integrar generaciones diversas, reunir a los millennials y a los trabajadores senior y generar sinergias entre ellos.

Una cualidad muy visible de los millennials es su connaturalidad con las tecnologías y su capacidad espontánea para relacionarse a través de las redes sociales. De acuerdo con diversos estudios, esta generación busca comparativamente más flexibilidad en el trabajo y no está convencida de que la relación con la empresa, o las aspiraciones profesionales, merezcan sacrificar, al menos siempre, la vida personal.

Los millennials valoran las empresas con una cultura integradora, orientada al trabajo en equipo y esperan una evaluación o feedback periódico fuera de la costumbre de realizarlo anualmente.

En todo caso, hay que desechar muchos estereotipos que son fruto más del marketing de empresas de consumo, o de los estereotipos, que de evidencias aplicables a todos los millennials.

Por ejemplo, frente al cliché muy extendido de que los millennials dedican menos esfuerzo u horas al trabajo, los estudios confirman que están acostumbrados a trabajar duro y ser eficientes.

Frente a la actitud tradicional de que los trabajadores comprometidos pasan muchas horas en la oficina, los millennials piensan que la clave es la productividad y buscan mayor flexibilidad en la dedicación o incluso la posibilidad del teletrabajo.

Los millennials valoran especialmente, en la selección de posibles reclutadores, las oportunidades de desarrollo y promoción en una empresa, el aprendizaje y las posibilidades de formación, y otros aspectos relacionados con el compromiso social de la empresa o su cultura corporativa.

Por ejemplo, un estudio realizado entre miembros de esta generación revela que 91% espera una progresión rápida, que al 52% le gustaría desarrollar su carrera en el extranjero o que el 71% cree que sus empleadores deben hacer, al realizar una oferta de trabajo, propuestas claras y definidas en relación con los bonos, retribución variable, así como promociones.

En la actualidad, la función de recursos humanos ha cobrado una especial importancia dado que las personas son el activo más importante de una empresa. Posiblemente sea uno de los ámbitos de la ciencia del management donde se produzca más desarrollo e innovación en los próximos años. Lo mejor está por venir.

 

*Presidente de IE University. Es LinkedIn Influencer y autor de The Learning Curve: How Business Schools Are Reinventing Education (2011) y Cosmopolitan Managers: Executive Education that Works (2016), publicados por Palgrave Macmillan y Presidente del Consejo de AACSB International
2019-07-24T12:13:47+00:00

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